RISQUES PSYCHO-SOCIAUX AU TRAVAIL – LE CADRE JURIDIQUE (format Pdf)

Les textes applicables dans le domaine des risques psychosociaux sont présentés en distinguant les principes généraux ayant trait à la protection de la santé physique et mentale et ceux se rattachant au respect de la dignité de la personne.

1/ Protection de la santé : l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de résultat relative à la protection de sa sécurité physique et mentale.
Cette obligation implique de sa part le respect des principes généraux de prévention enoncés par les articles L4121-1 et suivants du code du travail.

2/ Respect de la dignité de la personne :
Les dispositions du code du travail régissent les droits et obligations des parties engagées dans une relation contractuelle de travail, dans le respect des libertés individuelles et collectives, auxquelles il ne peut être apporté aucune restriction qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Ces termes, énoncés par l’article L1121-1 du code du travail ci-dessous, définissent les « droits à la dignité » de la personne au travail.
La question du harcèlement moral et les agissements de harcèlement sexuel s’y rattachent.

Les principes généraux de prévention trouvent aussi à s’appliquer sur la question du respect de la dignité de la personne ; ils ne sont pas repris dans la présentation dans la mesure où ils sont énoncés dans la fiche traitant de la protection de la santé.

I. PROTECTION DE LA SANTE

DGT – 2010

1

DGT – 2010 2

L. 1321-1 : Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1o Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2o Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3o Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

• Médecinedutravail Mission générale ; moyens

R.4623-1 : Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, en ce qui concerne notamment :
1° L’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise,
2° L’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

3° La protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’utilisation des produits dangereux
4° L’hygiène générale de l’établissement ;
5° L’hygiène dans les services de restauration

6° La prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle ;
7° La construction ou les aménagements nouveaux ;
8° Les modifications apportées aux équipements

9° La mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Afin d’exercer ces missions, le médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et procède à des examens médicaux.

R4624-1 : Le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail.
Il réalise la visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son initiative, soit à la demande de l’employeur ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

R4624-2 : L’employeur ou le président du service interentreprises prend toutes mesures pour permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions en milieu de travail le tiers de son temps de travail.
Ce temps comporte au moins 150 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à plein temps. Pour un médecin à temps partiel, cette obligation est calculée proportionnellement à son temps de travail.

Rapports, résultats des études, plan d’activité, fiche d’entreprise

R4624-8 : Le service de santé au travail communique à l’employeur intéressé les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur son action en milieu de travail. L’employeur porte ces rapports et résultats à la connaissance du CHS-CT, ou à défaut des délégués du personnel.

D4624-33 :Le médecin du travail établit chaque année, en fonction de l’état et des besoins de santé des salariés, un plan d’activité en milieu de travail.
Ce plan porte sur les risques de l’établissement, les postes et les conditions de travail.

D4624-34 : Le plan d’activité prévoit, notamment, les études à entreprendre ainsi que le nombre et la fréquence minimaux des visites des lieux de travail dans les établissements dont le médecin a la charge.

DGT – 2010 3

D4624-35 :Le plan d’activité peut concerner une ou plusieurs entreprises et être commun à plusieurs médecins du travail.

D4624-36 :Le plan d’activité ou, dans le cas d’un plan concernant plusieurs entreprises, les éléments du plan propres à l’entreprise sont transmis à l’employeur.
Ce dernier le soumet pour avis et sur le rapport du médecin du travail au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail intéressé, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

D4624-37 : Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

D4624-38 :Pour les entreprises adhérentes à un service de santé au travail interentreprises, la fiche d’entreprise est établie dans l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise ou de l’établissement à ce service.

D4624-39 :La fiche d’entreprise est transmise à l’employeur.
Elle est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en même temps que le bilan annuel prévu à l’article L. 4612-16.

• Les Institutions Représentatives du Personnel CHSCT

L. 4612-3 : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur est motivé.

L. 4612-5 :Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

recours à un expert agrée

L. 4614-12 :Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé : 1o Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2o En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

droit d’alerte

L. 4131-2 : Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

L. 4132-2 :Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

DGT – 2010 4

L. 4132-3 : En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L. 4132-4 : A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.

L’inspecteur du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1et L. 4732-2.

Délégué du Personnel droit d’alerte

L. 2313-2 : Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (cf. R1455-5 à R1455-7 ci-dessous)

Syndicat

L. 1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

• Lesalarié
Droit de retrait d’une situation de danger grave et imminent

L4131-1 : Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

DGT – 2010 5

DGT – 2010 6

II. LE RESPECT DE LA DIGNITE DE LA PERSONNE

DGT – 2010 7

DGT – 2010 8

Mesures individuelles

L. 4624-1 : le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformation de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.
L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail, qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

L. 1226-2 : Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

R. 4624-18 : Tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

R. 4624-21 : Le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail : 1o Après un congé de maternité ;
2o Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3o Après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail ;

4o Après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ; 5o En cas d’absences répétées pour raisons de santé.

R. 4624-31 : Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :
1o Une étude de ce poste ;

2o Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
3o Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

• Les Instances Représentatives du Personnel CHSCT

L. 4612-3 : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur est motivé.

L. 4612-5 :Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

DGT – 2010 9

recours à un expert agrée

L. 4614-12 :Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
1o Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2o En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.
Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

droit d’alerte

L. 4131-2 : Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

L. 4132-2 :Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

L. 4132-3 : En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L. 4132-4 : A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.

L’inspecteur du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1et L. 4732-2.

Délégué du Personnel droit d’alerte

L. 2313-2 : Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (cf. R1455-5 à R1455-7 ci-dessous)

DGT – 2010 10

Syndicat

L. 1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

• Lesalarié
Harcèlement moral : procédure de médiation

L. 1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Droit de retrait d’une situation de danger grave et imminent

L4131-1 : Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Saisine du juge des référés en cas d’urgence

R. 1455-5 : Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.

R. 1455-6 : La formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

R. 1455-7 : Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

DGT – 2010 11

DGT – 2010 12