Pourquoi ?

Pourquoi s’en préoccuper?

Pourquoi tenir compte de l’impact humain des changements?

Exigence des pouvoirs publics

Plan d’urgence pour la prévention du stress au travail Xavier Darcos, 9 octobre 2009, au Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail, le ministre du Travail a demandé aux DIRECCTE que pour les entreprises engagées dans un processus de restructuration, soit prise en compte la prévention des risques psychosociaux.
Rapport HIRES de la Communauté Européenne sur La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe (2009)

les restructurations =impact sur la santé des salariés
les entreprises doivent prendre cette dimension en considération (http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/rapHIRES.pdf ).

La non prise en compte de l’impact humain du changement

Beaucoup de restructurations / réorganisations sont opérées dans les entreprises, sans prendre suffisamment en compte l’impact que ces changements vont avoir au niveau local sur les collaborateurs et managers.
Tout avait été prévu sur le plan technique et financier mais rien sur le plan humain.
Il s’ensuit que beaucoup de réorganisations, y compris celles sans réduction globale d’effectifs, se passent mal.
En premier lieu, les salariés impactés le vivent mal.
Et, par répercussion, pour l’entreprise, la situation peut se bloquer et mettre en cause la mise en œuvre du changement.
Quant aux managers, particulièrement les managers de 1^ère ligne chargés de la conduite du changement sur le terrain, ils sont doublement impactés : par le changement qui les impacte directement eux et leur équipe, souvent sans qu’ils aient été consultés, et par les tensions générées par le changement et face auxquelles ils se retrouvent en première ligne. Voir Ateliers managers
C’est la raison principale pour laquelle 70% des changements organisationnels, d’après diverses études, n’atteignent pas leurs objectifs économiques. Voir 70% d’échecs.

Prendre en compte les émotions déclenchées par le changement imposé

Tout changement professionnel significatif, y compris un simple déménagement, nécessite une adaptation à de nouvelles règles, et peut entraîner la perte d’avantages matériels ou immatériels, une perte de repères, d’habitudes, d’une « zone de confort » psychologique, la confrontation à des territoires nouveaux et inconnus, le risque d’une perte de maîtrise de la situation, voire d’une perte de compétence professionnelle, etc. Tout changement professionnel significatif peut, de ce fait, générer du stress et des émotions négatives (anxiété, révolte, …), lesquelles émotions vont déclencher des réactions négatives dans les comportements et attitudes (insultes, démotivation, …).

Ces réactions émotionnelles négatives risquent d’être d’autant plus fortes que le changement est imposé, sans aucune consultation, sans prendre en compte les personnes et leurs émotions, dans le cadre d’un rapport de force: « c’est ainsi ou vous quittez l’entreprise ». Ceux qui ont le sentiment de « perdre » risquent soit de développer une volonté de résister en force, de lutter avec une « violence » symétrique pouvant aller jusqu’à la violence physique, soit au contraire vont se soumettre en se résignant et en se désengageant de leur entreprise et de leur loyauté. Dans les deux cas, ils vont probablement vouloir faire « payer » à leur entreprise ce qu’ils ont vécu comme une absence de considération et ils peuvent souhaiter l’échec du changement, échec qui sera alors vécu comme un « succès », le succès des « perdants ».

Les émotions déclenchées par le changement imposé (iceberg de la colère)

L’insuffisance des modèles d’accompagnement du changement généralement proposés

L’accompagnement psychologique des salariés en difficulté (que nous proposons dans le cadre d’un dispositif plus large) est nécessaire mais ne suffit pas à lui seul. Il propose un filet de sécurité pour les personnes fragilisées par le changement. Toutefois, il ne traite que les personnes fragilisées et arrive en fin de processus.
Le coaching managérial orienté sur l’adhésion et le team-building, dans son souci de « positiver » et de faire adhérer au changement, ne prend pas toujours assez en compte les difficultés parfois très réelles sur le terrain générées par le changement. On peut ensuite observer un décalage important entre la perception de l’équipe dirigeante et celle des équipes sur le terrain.

L’approche globale dans l’accompagnement du changement

L’approche globale doit combiner une trois volets: accompagnement psychologique pour les individus en difficulté, certes, mais surtout, en amont, évaluer les impacts humains pour l’accompagnement organisationnel et managérial.

Prévention des Risques Psychosociaux

Spécialiste dans l'approche organisationnelle et managériale